성과연봉제 폐지 투쟁의 닻이 올랐다!

_용인세브란스 성과연봉제 폐지 투쟁 경과

2019년, 용인세브란스 개원을 앞두고 진행한 설명회에서 노동조합은 용인세브란스병원 일반직 신규채용자를 대상으로 성과연봉제가 도입된다는 점을 인지했다.

임금체계는 조직문화/노사문화에서 가장 중요한 이슈이며, 노사 합의가 필요한 사안이다. 매년 노동조합이 교직원을 대표해 임금교섭을 하는 이유 역시, 임금은 교직원/노동자에게는 생존권과 맞닿아있는 문제이기 때문이다.

하물며 그 체계를 바꾸는 일은 당연히 노동조합과 진중한 논의와 토론을 진행하고 합의해야만 하는 사항이다. 또 입장을 바꿔서 생각해도 조직의 지속가능한 성장을 고민했다면, 임금체계를 바꾸기 이전에 현장의 목소리를 정확히 파악하고, 조직에 걸맞은 체계를 설계하기 위해서라도 반드시 필요한 일이었다.

그럼에도 의료원은 일방적으로 제도 도입을 선언했으며, 그것도 교묘하게 아직은 ‘조합원이 아닌’ 신규 채용직원에게만 성과연봉제를 도입하기로 결정했다. 게다가 제도 도입이 아니라 검토 중이라는 말로 노동조합을 기만하기도 했다.

노동조합은 즉각 반발했으며, 2021년 1월 성과연봉제 폐지 투쟁을 결의했다.

선제적으로 노동조합 간부․대의원이 먼저 마음을 모아 연판장을 작성했으며, 투쟁계획에 맞춰 더 높은 단계로 돌입하기 직전이었다.

노동조합이 성과연봉제 폐지를 위한 강경투쟁에 돌입하는 시점에 코로나19가 대한민국에 상륙했다. 그리고 곧 잦아들 것이라 예상했던 코로나19는 팬데믹이라는 초유의 사태를 맞았다.

국민의 건강을 책임지고 있는 의료인에게 막중한 책임이 주어지는 시점에서 노동조합은 전면투쟁 대신 교섭으로 돌파할 것을 선택했다. 일단 현장에서 코로나19와 맞서 애쓰고 있는 조합원을 지원하는 동시에 의료원과 적극적인 교섭을 통해 문제를 풀어가기로 결정했다.

이는 2007년 파업 이후 상생과 협력의 노사관계를 구축하고 신뢰를 이어왔으며, 의료원과의 교섭을 통해 제도 시행 과정의 오류와 일방적인 결정, 노사의 입장 차를 줄이는 것이 가능할 것이라는 기대가 있었다. (결론적으로 의료원은 신뢰의 노사관계를 깨버렸지만…)

노동조합은 성과연봉제 폐지를 위해 실제 용인세브란스병원 근무자의 임금체계를 총체적으로 파악하고, 시행과정의 문제점을 하나둘 추적해 나갔다.

그리고 2020년 임금교섭에서 가장 중요한 요구안으로 <성과연봉제 폐지>를 내세웠다.

교섭과정에서 의료원 측 역시 제도 시행과정에서 어려움이 많다는 점을 시인했다. 특히 용인세브란스병원 내에서만 기존 교직원, (구)용인 근무직원 중 700% 직원, 무기계약직, 성과연봉제 등 다수의 임금체계가 존재해 조직문화 훼손은 차치하더라도 행정비용의 낭비가 발생했다.

노사가 용인세브란스 성과연봉제의 문제의식은 물론이고 암묵적으로 폐지 수순을 밟는 것이 온당하다는 점에 공감하고, 임금교섭이 끝난 10월 노사 공동 TFT를 꾸리고 2021년 2월 말까지 논의를 마치기로 약속했다. (9월 29일 2020년 임금협약 체결)

하지만 노사TFT는 원활하게 굴러가지 못했다. 노동조합은 TFT에서 의료원의 임금체계와 보상체계를 별도로 정리해 브리핑하고, 각종 임금체계에 대한 학습도 준비하는 등 현장을 정확히 인식하고 시야를 넓힐 수 있는 다양한 노력을 했다. 또 노동조합의 입장 또한 수차례 명확히 밝혔다.

하지만 의료원 측은 TFT에서 두세 장짜리 부실한 자료만 제공하거나, 노동조합이 대안을 제시해달라는 요구만 할 뿐 별다른 안을 제시하지 못했다.

9차례에 걸쳐 TFT 회의는 공전을 거듭했으며, 지난 2월 24일 4분기 노사협의회에 이르렀다.

2020년 4분기 노사협의회는 TFT 종료 나흘을 앞둔 시점으로 노동조합은 아무런 결단도 내리지 못하는 의료원의 책임은 물론이고, 의료원 측의 입장을 확인해야 했다.

노사협의회에서 성과연봉제에 대한 입장을 묻는 노동조합에게 의료원 측은 말 돌리기와 말 바꾸기로 일관했다. 성과연봉제가 아니고 평가를 기반으로 한 연봉제이며, 신급여제라고 했다.

“용인의 모든 직원이 신급여체계로 계약서를 썼을텐데, 모두가 호봉제에 동의하나?”는 등의 질문을 하는가 하면 “실무TFT 위원장이었던 사무국장은 어떻게 생각하시나?”등 질문만 이어가며 의료원의 최고경영자로서 책임 있는 발언을 하지 않았다.

결국 노동조합은 노사협의회를 통해 의료원 측이 성과연봉제 폐지는커녕 교직원을 위한 개선의 의지도 없다는 것을 확인했다.

노동조합은 1년간의 교섭이 무의미했다고 판단하고, 투쟁에 돌입했다.

의료원 구석구석에 홍보물과 노동조합의 입장을 알리는 한편 조합원의 뜻을 모으는 작업을 진행 중이다.

조합원 여러분의 관심,지지, 동참만이 성과연봉제 폐지를 쟁취하는 가장 빠른 길이다.

조합원 여러분의 많은 관심과 참여 부탁드린다.

성과연봉제의 문제점, 점, 점

  1. 임금차별! No 공정!

성과연봉제는 용인세브란스병원의 신규채용 직원에게만 적용된다.

일터에서 가장 약한 고리인 신규직에게만 가장 무거운 짐을 지우는 것은 이 시대의 최대 화두인 ‘공정’과 어긋난다.

게다가 같은 부서에서 같은 업무를 하는 데도, 다른 임금체계를 적용받는 것은 명백한 임금차별이다.

  1. 건강하지 못한 조직문화

똑같이 일하는데 쟤랑 나랑 월급이 다르다?

이것은 임금의 많고 적음을 떠나 빈정 상하는 일이다. 그것도 온당한 이유가 없다면 더더욱 그렇다. 한 부서에서조차 서너 개의 임금체계가 존재한다니, 일하는 분위기나 조직문화가 건강할 리 없다.

  1. 협업 불가 조직문화, 의료공공성 저해

의료현장에서의 기본은 협업이다. 개인이 성과를 내는 것이 아니라 의료진과 지원인력 다수가 환자의 치료를 위해 투입된다. 협업이 불가능한 조직문화는 곧 치료가 불가능한 조직문화다. 결국 조직문화가 훼손되어 손해 보는 것은 환자들이다.

원활한 치료과정을 제공 받지 못하게 되고, 건강을 회복하는데 방해요소가 생길 것이다.

  1. 궁극적으로… 세브란스의 성과연봉제

용인세브란스를 넘어서면 다음은 송도세브란스로의 확대는 불보듯 뻔하다.

신촌, 강남, 용인, 송도 중 두 곳에서 제도가 정착한다면, 그 다음은 어디가 될까?

결국 세브란스 임금체계는 성과연봉제로 자리 잡게 될 것이다.

여기서 잠깐!

용인세브란스병원에는 현재

▲성과연봉제 (신규채용 직원) ▲신급여제 700% (구 용인 근무직원) ▲신급여제 1000% (구 용인 근무직원) ▲호봉제 (기존 신촌/강남 근무직원) 등의 임금체계가 존재함.

성과연봉제는 기존 임금체계에 비해 기본급은 높고, 제수당은 낮다.

이로 인해 같은 조합원이지만, 지난 설에 명절수당 역시 기존 교직원들과 용인 신규직원이 지급 받은 금액의 차이도 컸다.

이처럼 성과연봉제는 단체협약 적용에도 큰 혼란을 야기하고 있다.

세브란스병원의 성과연봉제 뭐가 어떻게 돌아가는건지 잘 모르겠다면?? 한방에 정리해주마!
직장 내 괴롭힘 없는 일터를 위한 노동조합의 노력