하나의 세브란스, 하나의 노동조합

교섭속보

오늘 실무교섭 재개!

조합원 믿고 끝까지 간다!

발행인 권미경
발행처 세브란스병원노동조합
발행일 2020. 09.22
www.severancetu.or.kr

08호

실무교섭 재개

노동조합 요구안 해설(2)

오늘(22일) 오후 4시, 노사는 6차 실무교섭으로 중단된 교섭을 재개한다.

지난 16일(수) 교섭 중단 선언 이후 6일 만이다. 교섭 중단 이후 노동조합은 성과연봉제 등 노사 간 공식논의 테이블에서 진전이 있었던 사안마저 거꾸로 돌리고, ‘어렵다’, ‘힘들다’는 말만 앵무새처럼 반복하는 의료원 측에 강력히 항의했다. 특히 전공의 집단행동 등으로 현장에서 이중 ․ 삼중고를 겪고 있는 교직원의 헌신은 모르쇠로 일관하는 등 책임지지 않으려는 모습을 성토했다.

그럼에도 노동조합이 교섭 재개를 위해 노력한 결과 의료원 측의 수정안 제시를 약속받았다.

이에 노동조합은 의료원의 제안을 수용하고, 오늘 오후 실무교섭을 재개하기로 결정했으며, 오늘(22일)과 내일(23일) 집중 실무교섭을 진행할 예정이다.

노동조합은 실무교섭 재개를 결정하며, 겹겹의 어려움을 겪으면서도 현장을 꿋꿋하게 지키고 있는 조합원을 믿고 우리의 일터와 노동환경을 사수한다는 결의를 다시금 다졌다.

노사관계‘신뢰냐 파국이냐’는 이제 의료원의 선택

세브란스병원노동조합과 연세의료원의 노사 간 상호신뢰는 큰 상처를 입은 후 그를 봉합하는 과정에서 싹텄다.

신뢰를 쌓아온 과정은 걸음걸음이 살얼음판이었으며, 생살을 깎으며 만들어온 고통스러운 과정이었다. 그럼에도 노동조합과 조합원들은 우리의 일터 ‘세브란스’를 지키는 마음으로, 우리가 세브란스의 주인이라는 마음으로 하나씩 쌓아올린 결과이기도 하다.

하지만 의료원의 한순간에 신뢰의 기반을 흔들고 있다.

신임 경영진은 ‘비상경영’, ‘지금은 어렵다’는 등의 핑계로 책임을 교직원에게 떠넘기면서 지난 논의를 모두 물거품으로 만들려고 했다. 특히 용인세브란스의 성과연봉제가 그렇다. 제도 자체의 결함은 차치하더라도 노동자에게 가장 중요한 임금체계를 새로 도입하면서도 노동조합과의 논의조차 없었으며, “직무급에 가깝다”, “4년 이내에 성과평가는 없다”는 등의 이유를 들어 차일피일 ‘시간끌기’에만 몰두했다. 무엇보다 괘씸한 것은 조합원들의 반발을 최소화하고자 하는 이유가 뻔히 보이도록 용인세브란스 신규직원만 별도의 체계를 만든 것이다.

노동조합은 의료원과 그간 쌓아온 신뢰의 기반과 의료원의 약속을 믿고 지금껏 기다려왔다.

의료원은 현장의 헌신에 화답해야 할 것이며, 책임지는 자세만이 교섭 타결에 이르는 길임을 잊지 말아야 할 것이다.

{2020 임금 및 단체교섭}
노동조합 요구안 해설 시리즈Ⅱ

성과연봉제 폐지 및 용인세브란스 급여체계 정상화

노동조합은 지난해 말부터 조합원의 총역량을 모아 성과연봉제 폐지 투쟁에 나선 바 있다.

투쟁의 불길이 거셌지만 노동조합은 코로나19라는 초유의 상황에서 병원 현장과 국민건강을 지킨다는 마음으로
투쟁을 잠시 멈추는 결단을 내렸다. 그리고 끝내는 의료원과의 성과연봉제 TFT 테이블을 만들어냈다.
TFT에서 성과연봉제를 둘러싼 논의에 진전이 있었으며, 용인 개원 후에는 의료원 역시 현 제도에 문제가 있음을
시인한 바 있다. 노동조합은 용인세브란스 현장을 더욱 면밀히 살피는 한편 조합원/현장의 목소리를 꾸준히 청취. 수집했다.
그리고 교섭 요구안으로 ‘성과연봉제 폐지 및 용인세브란스 급여체계 정상화’를 강력히 요구했다.
▷ 급여체계 정상화?
현재 용인세브란스 내 교직원 급여체계는 9가지가 넘는다. 파견직 등까지 합치면 그보다 더 많다. 1천 명도 안 되는 직원들이 9가지의 급여체계로 일한다는 것 자체가 어불성설에 비정상이며, 의료원 입장에서는 행정력의 낭비이며 조직몰입도를 심각하게 저해하는 요소이기도 하다. 노동조합의 이러한 문제제기에는 의료원도 이미 동의한 바 있다.
▷ 성과연봉제, 왜 폐지해야 하는가?
기본적으로 성과연봉제는 개인의 업무성과를 바탕으로 매년 급여를 산정하는 제도로 결과적으로는 실패한 제도이다.
2016년 보훈병원 등에서 성과연봉제를 시행했으나, 이중진료, 과다처방, 부서 이기주의, 윗사람 눈치보기, 줄서기는 물론이고 간호사 이직률 또한 현격히 높아져 결국 다음 해 제도 폐지에 이르렀다.
병원은 협업이 기본이다. 개인의 업무성과만으로 환자의 건강을 담보할 수 없으며, 한 몸처럼 움직이는 원활한 협업만이 가장 효율적이고, 가장 높은 성과를 내는 현장이다. 여기에 개인성과와 경쟁을 들이대는 것 자체가 현장을 이해하지 못하는 것이다.
‘일 못하는 사람이 덜 받는 게 맞다’는 논리로 직원을 가르는 전략은 성과연봉제를 도입하는 경영진의 일관된 목소리다. 하지만 일 못 하는 사람이 될지, 관리자 마음에 안 드는 사람이 될지는 누구도 알 수 없는 것이 바로 성과연봉제다. 특히 검증된 성과지표나 인사평가 기준이 없으면 더욱 그렇다.
이러한 기준조차 없다는 것은 의료원도 인정한 사실이다.
▷ 왜 지금이어야 하는가?
의료원은 제도 시행 첫해로, 지금은 장단점을 파악하는 시기이므로 제도 자체를 손볼 수 없다는 태도로 일관해왔다.
하지만 가보지 않아도 결과가 뻔한 길이 있다. 4년간은 성과평가를 보류한다며 교직원을 안심시키는 이유도 불 보듯 뻔하다. “4년은 괜찮겠지”라고 생각하는 지금이 바로 의료원의 ‘시간’과 ‘핑계’를 만들어주는 순간이다.
의료원이 제도의 문제점을 인식하고 있는 지금이 적기다.
▷ 왜 세브란스 전체의 문제인가?
용인은 시작일 뿐이며, 한 번 도입된 제도는 언제든 전 병원으로 확산할 위험을 안고 있다. 용인과 송도를 시작으로 제도가 안착될 경우 결국 강남으로, 신촌으로 제도 도입을 시도할 것이 불 보듯 뻔하고 결국 세브란스 전체가 무한경쟁 시스템에 편입될 것이다. 지금 막지 못한다면 성과연봉제는 결국 시간문제일 뿐이다.

1만 3천 교직원의 유일한 교섭대표노동조합, 세브란스병원노동조합!
2020 임금 및 단체교섭, 올해도 승리뿐!

 

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